Gewährt der Arbeitgeber an drei aufeinander folgenden Terminen eine besondere Leistung (bspw. Weihnachtsgeld), begründet dies eine betriebliche Übung und damit einen Anspruch des Arbeitsnehmers auch für folgende Zeiträume. Um dies zu verhindern, enthalten viele Arbeitsverträge Regelungen, wonach derartige Leistungen freiwillig und ohne Rechtsanspruch gezahlt würden und sich der Arbeitgeber einen Widerruf der Leistung vorbehalte. Bei der Verwendung derartiger Klauseln ist jedoch Vorsicht geboten, wie eine neue Entscheidung des BAG zeigt.
Der Sachverhalt
Der Arbeitgeber hatte seinen Mitarbeitern für die Jahre 2005 bis 2007 jeweils im November ein Weihnachtsgeld ohne weitere Erklärungen oder Hinweise in der Gehaltsabrechnung gezahlt. Im Jahr 2008 zahlte er diese wegen der wirtschaftlichen Situation nicht mehr. Ein Arbeitnehmer klagte das Weihnachtsgeld daraufhin ein und berief sich auf eine sog. betriebliche Übung. Der Arbeitgeber konterte mit dem Hinweis auf eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach die Gewährung besonderer Leistungen, wie z.B. Weihnachtsgratifikationen, freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung erfolge und diese daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar seien.
Die Entscheidung
Das BAG entscheid jedoch, dass die von Arbeitgeber gewählte Formulierung einen Anspruch aus betrieblicher Übung nicht ausschließe. Zum einen enthalte die vertragliche Klausel nicht den Zusatz, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet werde. Allein der Hinweis, dass die Leistung freiwillig erfolge, reiche nicht aus. Zudem halte die Klausel aber auch einer Wirksamkeitskontrolle nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen nicht stand.
Die Kombination von einem Freiwilligkeitsvorbehalt einerseits und einem Widerrufsvorbehalt andererseits sei nicht ausreichend transparent, da der Arbeitnehmer nicht erkennen könne, was denn eigentlich gelte. Der Freiwilligkeitsvorbehalt bedeute nämlich, dass schon kein Anspruch entstehe, während sich ein Widerrufsvorbehalt darauf beziehe, dass sich der Arbeitgeber vorbehalte, einen Anspruch des Arbeitnehmers wieder einseitig zu entziehen.
Das Fazit
Bei der Formulierung von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten in Arbeitsverträgen ist große Sorgfalt geboten, um unwirksame Regelungen zu vermeiden. Arbeitnehmer sollten bei dem Entzug von freiwilligen Leistungen prüfen, ob die vertraglichen Regelungen, auf die sich der Arbeitgeber beruft, überhaupt wirksam sind.
Sollten Sie zu dieser oder einer anderen arbeitsrechtlichen Angelegenheit Beratungsbedarf haben, können Sie sich gerne an unsere Rechtsanwälte Markus Achenbach (Fachanwalt für Arbeitsrecht) oder Robert Erdrich (Fachanwalt für Arbeitsrecht) wenden.
Autor: RA Markus Achenbach
