Sachgrundlose Befristung bei Benennung eines Sachgrunds im Arbeitsvertrag?

(29.11.2011)

Gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis auch dann wirksam befristen, wenn ein gesetzlich anerkannter Sachgrund vorliegt.

Neue Entscheidung vom BAG

Das BAG hatte sich in einer neuen Entscheidung (Urteil vom 29.06.2011, 7 AZR 774/09) mit der Frage zu befassen, ob sich der Arbeitgeber auch dann noch auf eine sachgrundlose Befristung berufen kann, wenn deren Voraussetzungen zwar vorliegen, im Arbeitsvertrag aber ausdrücklich ein Sachgrund aufgeführt wurde.

In seinem Urteil hat das BAG hierzu folgende Grundsätze aufgestellt:

  • Die sachgrundlose Befristung setzt keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf diese Rechtsgrundlage stützen zu wollen. Ausreichend ist vielmehr, dass die rechtlichen Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG bei Vertragsschluss objektiv vorlagen.
  • Die Parteien des Arbeitsvertrags können eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags durch eine ausdrückliche oder stillschweigende Vereinbarung abbedingen. Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt werden und nur nur von seinem Vorliegen abhängen soll.
  • Allein das Aufführen eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag reicht jedoch nicht aus, um anzunehmen, die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags solle ausgeschlossen sein. Etwas anderes gilt allerdings dann, wenn in einem Tarifvertrag ausdrücklich vorgeschrieben ist, dass die Rechtfertigungsgrundlage für die Befristung im Arbeitsvertrag anzugeben ist (sog. Zitiergebot). Die Nichtbeachtung eines solchen Zitiergebots führt dazu, dass der Arbeitgeber die Befristung nicht auf § 14 Abs. 2 TzBfG (sachgrundlose Befristung) stützen kann.

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