Kündigung erhalten? Das ist zu tun!
Sie haben die Kündigung vom Arbeitgeber erhalten? Wir helfen weiter:
Die Wirksamkeit der Kündigung prüfen
Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwischen der
- personenbedingten Kündigung
- verhaltensbedingten Kündigung
- betriebsbedingten Kündigung.
Ferner kann eine
- fristlose Kündigung oder eine
- fristgemäße bzw. ordentliche Kündigung
ausgesprochen werden. Jede dieser Kündigungen hat spezielle Voraussetzungen, die der Arbeitgeber beachten muss. Selbst wenn die Kündigungsgründe vorliegen, kann eine eigentlich gerechtfertigte Kündigung unwirksam sein, wenn bestimmte Formalien nicht eingehalten wurden. Viele Kündigungen sind daher angreifbar. Insbesondere gilt dies in den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes unterliegt. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter (bei bereits vor dem 01.01.2004 bestehenden Arbeitsverhältnissen mehr als 5 Mitarbeiter) beschäftigt. Es lohnt sich daher fast immer, die Wirksamkeit einer Kündigung durch einen Anwalt prüfen zu lassen.
Kündigungsschutzklage erheben
Hat der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, so sollte er sich innerhalb sehr kurzer Zeit darüber klarwerden, ob er gegen diese vorgehen will. Gem. § 4 KSchG muss er nämlich binnen drei Wochen vor dem Arbeitsgericht Klage gegen die Kündigung mit dem Antrag erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wird (sog. Kündigungsschutzklage). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als rechtswirksam, auch wenn sie ursprünglich nicht gerechtfertigt war. Problematisch ist in der Regel in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, im Kündigungsschreiben die Kündigungsgründe anzugeben. Häufig kann daher nicht sofort beurteilt werden, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht, da der Arbeitnehmer die Gründe, die zur Kündigung geführt haben, nicht kennt. Auch in diesen Fällen empfiehlt es sich daher, vorsorglich fristwahrend eine Kündigungsschutzklage zu erheben, um „den Fuß in der Tür zu haben“.
Hierbei ist zu berücksichtigen, dass bei einer Kündigungsschutzklage in der I. Instanz der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber die ihnen entstehenden (Anwalts-)Kosten selbst zu tragen haben. Dies gilt unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt. Ggf. werden diese Kosten von einer bestehenden Rechtsschutzversicherung oder von der Staatskasse im Wege der Prozesskostenhilfe übernommen.
Ausnahme: Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG
Gelegentlich verbindet der Arbeitgeber die Kündigung mit dem Hinweis, dass diese aus dringenden betrieblichen Gründen erfolge und dem Angebot, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebe. Der Arbeitgeber macht hierdurch von der gesetzlichen Möglichkeit des § 1 a KSchG Gebrauch. Lässt der Arbeitnehmer in diesem Fall die Klagefrist von drei Wochen verstreichen, hat er einen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines 0,5 Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr. Bei einer solchen Kündigung ist besonders sorgfältig zu prüfen, ob das Kündigungsschreiben den gesetzlichen Vorgaben entspricht und ob tatsächlich auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet werden soll.
Umgehend die Agentur für Arbeit benachrichtigen
Gemäß § 37 b SGB III muss sich der Arbeitnehmer unverzüglich, d.h. in der Regel innerhalb von drei Tagen, nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit persönlich arbeitssuchend melden. Meldet er sich verspätet, muss er für jeden Tag der verspäteten Meldung mit einer Minderung seines Arbeitslosengelds rechnen.
Nicht voreilig einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag schließen
Vor oder nach Ausspruch einer Kündigung bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gelegentlich einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag an. Auch wenn dies auf den ersten Blick verlockend erscheint, weil bspw. eine Abfindung in Aussicht gestellt wird, sollte der Arbeitnehmer vorsichtig sein und nicht voreilig unterschreiben. Nicht selten finden sich in derartigen Verträgen nämlich für den Arbeitnehmer nachteilige Klauseln. Zudem führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Regel zu einer Sperrfrist von 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld. Vor der Unterzeichnung sollte der Arbeitnehmer daher den Vertragstext prüfen und sich über die rechtlichen Folgen beraten lassen. Wenn es sich um ein seriöses Angebot handelt, wird der Arbeitgeber dem Mitarbeiter diese „Bedenkzeit“ einräumen.
Hier gelangen Sie zurück zum Rechtsgebiet Arbeitsrecht.
