Konsumiert ein Arbeitnehmer trotz eines entsprechenden Alkoholverbots während der Arbeitszeit alkoholische Getränke, kann dies zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Macht der Arbeitnehmer jedoch geltend, er leide unter einer Alkoholsucht, müssen die Voraussetzungen für einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Kündigungsgrund vorliegen. Diese hat das Bundesarbeitsgericht in einer instruktiven Entscheidung vom 20.03.2014 noch einmal wie folgt zusammengefasst:
- Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer sei aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht in der Lage, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein.
- Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt werden wird.
- Eine negative Prognose liegt ebenfalls dann auf der Hand, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist.
- Weitere Voraussetzung für eine Kündigung ist, dass aus der Alkoholsucht des Arbeitnehmers eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers folgt, die nicht durch mildere Mittel – etwa eine Versetzung – abgewendet werden kann. Ferner muss eine Abwägung mit den Interessen des Arbeitnehmers ergeben, dass die Beeinträchtigung vom Arbeitgeber auch nicht hingenommen werden muss.
Fazit
Beruht der Alkoholkonsum des Arbeitnehmers auf einer Suchterkrankung, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung die Möglichkeit geben, die Alkoholsucht zu überwinden. Erst wenn der Mitarbeiter eine Therapie ablehnt oder rückfällig wird, kommt eine Kündigung in Betracht.
BAG, Urteil vom 20.03.2014, 2 AZR 565/12
Autor: RA Markus Achenbach
